Comme employeur, offrez-vous une bonne expérience candidat?

Découvrez pourquoi vous devez absolument répondre à cette question par un gros « oui » franc… ou suivez nos 11 conseils pour y parvenir!

L’histoire de Jean

Jean pense à changer d’emploi et même d’employeur, donc il reste à l’affût des sites d’emplois. Se présente alors une offre dans ses cordes : bon poste, bonnes conditions, bon salaire. Il ne connaît pas l’organisation qui embauche cependant, donc il décide d’approfondir ses recherches, puisqu’il est intéressé.

Malheureusement, la page Carrières du site web de l’employeur ne l’informe pas beaucoup. Le site au complet n’est pas très bavard quant aux valeurs de l’organisation…

Jean, de nature optimiste, se dit qu’il en saura davantage plus tard, donc il décide de postuler. Le processus est un peu lourd : il y a pas mal de sections de formulaire à remplir et de documents à joindre à la demande. Jean décide néanmoins d’être persévérant, car il a vraiment envie d’avoir une entrevue.

Et il en obtient une! Les arrangements sont pris par courriel. Jean trouve ça un peu froid, mais, tolérant, il laisse la chance au coureur.

L’entrevue se déroule correctement. Jean est passablement nerveux et les personnes qui l’interrogent ne le mettent pas particulièrement à l’aise. Heureusement, Jean est expert en gestion du stress. Il pense avoir de bonnes chances de se faire rappeler, bien qu’on ne l’ait pas informé de la suite du processus.

En attendant des nouvelles, Jean en profite pour se renseigner sur l’organisation comme il peut; son réseau professionnel a quelques avis. Il paraît que c’est difficile de s’y intégrer, qu’on est un peu laissés à soi-même en arrivant. Une chance que Jean se considère comme très autonome et débrouillard! Ça ne l’effraie donc pas, ou pas trop, du moins.

Le temps file de plus belle et Jean n’a aucune nouvelle… Puis, plusieurs semaines plus tard, l’employeur lui récrit pour lui faire une offre, transmise en pièce jointe. C’est à signer et à retourner, ou à décliner. Jean aurait voulu discuter avec l’employeur et négocier quelques points, mais le courriel ne mentionne pas cette possibilité.

À ce stade, Jean trouve qu’il s’est montré assez intéressé, optimiste, persévérant, tolérant, expert en gestion du stress, autonome et débrouillard pour avoir droit à plus de considération comme candidat.

Déçu et désintéressé, Jean ne prend même pas la peine de répondre au courriel.

On peut dire que Jean a eu une très mauvaise expérience candidat.

Qu’est-ce que l’expérience candidat?

• L’expérience candidat se définit comme l’ensemble des sentiments, des impressions et des ressentis d’une personne candidate pendant toutes les étapes du recrutement, soit :
  • la visibilité de l’organisation (sur des sites spécialisés, dans les réseaux sociaux, sur la page Carrières de son site web et dans des annonces);
  • la candidature (le formulaire et le processus);
  • es communications (la présélection, les échanges, les entrevues, et les suivis avec les personnes retenues ou non);
  • l’accueil et l’intégration de la personne nouvellement embauchée.

Rien d’étonnant à ce que Jean n’ait pas accepté l’offre : selon IBM, il aurait été 38 % plus enclin à accepter l’offre d’emploi si son expérience de recrutement l’avait satisfait.

Au lieu de commencer une belle collabo avec une nouvelle ressource, l’employeur se retrouve maintenant avec deux problèmes :

1. 1. Il doit poursuivre ses efforts de recrutement pour le poste affiché;
   2. Il risque de voir sa réputation entachée, puisqu’au-delà de la moitié des candidats et candidates partagent leur expérience négative avec autrui, selon un

rapport d’ERE Media.

• ERE Media nous renseigne aussi sur d’autres notions primordiales pour vous comme employeur :
  • Aussi attrayante soit l’offre d’emploi, 1 personne candidate sur 2 la refuse si son expérience candidat l’a insatisfaite;
  • Deux tiers des candidats et candidates estiment que la meilleure façon de se démarquer pour un employeur qui cherche des talents, c’est par un processus de recrutement fluide exécuté dans des délais raisonnables;
  • Une fois l’offre reçue, environ 60 % des candidats et candidates s’attendent à pouvoir négocier leurs conditions;
  • 45 % des personnes candidates aimeraient que l’employeur potentiel leur donne signe de vie, par exemple en leur proposant une visite du milieu de travail, pour les aider à prendre une décision.

En somme, faire une bonne offre d’emploi ne suffit pas. Vous devez soigner l’expérience candidat.

 

11 conseils pour soigner l’expérience candidat

1- Optimisez le processus d’application

Les mots d’ordre : facile et rapide. Développez une page Carrières simple qui permet aux gens intéressés de postuler sans se casser la tête. Un ou deux clics, sur votre site comme sur LinkedIn, doivent suffire.

Et pensez à optimiser le tout pour une consultation sur mobile, comme à peu près le tiers des candidatures se sont faites sur cellulaire en 2022!

2- Rédigez des affichages de poste pertinents et percutants

Ce n’est pas sorcier. Suivez le guide!

3- Mettez-vous à la place des candidats et candidates

L’empathie, c’est la clé pour arriver à les mettre à l’aise en entrevue et donc à obtenir le plus d’information pertinente à leur sujet.

4- Donnez un aperçu du processus de recrutement aux candidats et candidates

Règle générale, l’être humain aime savoir où il s’en va. Prenez donc le temps d’expliquer les prochaines étapes du processus de recrutement et de les situer dans le temps. En prime, ça montre que vous n’êtes pas en train d’improviser.

5- Assurez-vous que les candidats et candidates ont pu faire voir leurs compétences

Il n’y a rien de pire que d’essuyer un refus après une entrevue où l’on n’a pas l’impression d’avoir pu transmettre tout ce qu’on a à offrir.

6- Faites un suivi rapide et régulier

L’attente et l’incertitude, ça ne plaît à personne, donc ne traînez pas et dites dans combien de temps vous rendrez une décision. Si jamais le moment arrive et que votre choix n’est toujours pas fixé, avertissez les candidats et candidates de la situation. C’est un minimum acceptable.
 

7- Remerciez les candidats et candidates à chaque étape

Prenez aussi le temps de bien répondre à leurs questions.

8- En entrevue, accordez toute votre attention aux candidats et candidates

Téléphones et interruptions diverses, c’est non!

9- Faites preuve d’ouverture pour donner et recevoir des commentaires

Il est évident que vous ne pourrez pas embaucher tout le monde au terme du processus de recrutement. Les commentaires que vous donnerez expliqueront votre décision, et ceux que vous recevrez permettront aux candidats et candidates de sentir que leur avis compte, peu importe l’issue du recrutement.

10- Démontrez votre intérêt pour un candidat ou une candidate

On se demande encore qui a mis dans la tête des employeurs qu’il ne fallait pas montrer à une personne candidate qu’elle nous plaisait, parce que franchement, c’est faux! En disant à un talent potentiel que sa candidature vous intéresse, vous alimentez le feu qu’il nourrit pour le poste et contribuez à ce qu’il continue de considérer votre poste même s’il fallait qu’il reçoive une offre d’un autre employeur.
 

11- Donnez des nouvelles à l’ensemble des personnes candidates

Elles aimeront savoir à quoi s’en tenir. Vous pouvez en profiter pour les encourager à rester en contact.

 
Comme le dit le dicton, on récolte ce que l’on sème. Alors, plantez des expériences candidats positives pour récolter des candidatures et, ultimement, le bon talent pour chacun de vos postes affichés.