Publié le 09 Novembre 2023
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On ne le répètera jamais assez : en recrutement, la candidature parfaite n’existe pas! 

Par conséquent, l’interminable liste d’épicerie comprenant tous les critères à cocher sans quoi une candidature est éliminée, c’est un gros NON en majuscules.


En revanche, l’ouverture aux profils atypiques, c’est un gros OUI!

Des professionnel.le.s et leur patron.ne ont accepté de répondre à nos questions pour expliquer ce qu’est un profil atypique et la manière dont on peut et doit en tirer parti, qu’on soit la personne qui cherche un emploi ou qui en offre un.  
 

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Mélodie et Maud

  • Engagés : Mélodie, peux-tu nous donner un aperçu de ton parcours scolaire et professionnel jusqu’aujourd’hui?
Mélodie : Bien sûr. Grâce à ma formation universitaire en gestion interculturelle et en traduction, j’ai occupé des emplois en coordination et gestion de projet au début de ma carrière. Au départ, j’étais dans le secteur privé, mais, pour mieux rejoindre mes valeurs, j’ai rapidement bifurqué vers les OBNL, avec une plus petite structure. J’ai alors porté plusieurs chapeaux. 

  • Engagés : Ça te plaisait de toucher à un peu de tout?
Mélodie : Tout à fait! Je me suis découvert des aptitudes et le goût de travailler en acquisition de talents, car une de mes tâches consistait à jumeler des mentors et des participant.e.s dans le cadre de divers programmes. Les gens étaient si satisfaits des jumelages que je me suis dit : « Pourquoi ne pas creuser dans le domaine du recrutement? ». 

  • Engagés : À ce moment-là, as-tu considéré faire un retour aux études pour soutenir un éventuel changement de carrière?
Mélodie : Non, je me suis lancée directement! Engagés avait justement publié une offre d’emploi pour un.e conseiller.ère principal.e. en acquisition de talents. À la première lecture, l’offre de l’organisation m’avait interpellée, et un petit tour sur ses réseaux sociaux et son site Web m’a confirmé que ses valeurs correspondaient aux miennes. J’ai décidé d’envoyer un message sur LinkedIn à la recruteure, Maud, pour me présenter et lui signifier mon intérêt.

  • Engagés : Maud, tu es cofondatrice des firmes Talent IQ et Engagés, qui offrent des services de recrutement respectivement pour le milieu des entreprises et celui des OBNL. Tu as donc l’habitude de dénicher des candidatures. Est-ce que la technique d’approche de Mélodie t’a surprise?
Maud : Surprise, non, mais impressionnée, oui. Le message de Mélodie était concis, mais complet : elle a d’abord mentionné son intérêt pour le type de poste affiché et ma marque employeur. Puis, elle m’a indiqué ne pas avoir toutes les compétences recherchées, mais avoir beaucoup de motivation, ce qui paraissait puisqu’elle s’était renseignée sur la culture de l’organisation. Enfin, elle a fait ressortir sa valeur ajoutée pour l’organisation à travers des expériences concrètes : j’ai bien vu que ses habiletés en gestion de projet pourraient être mises à contribution dans un éventuel poste en acquisition de talents.

  • Engagés : Et ça t’a convaincue de l’embaucher?
Maud : Un instant, ce n’est pas si simple! (rires) Ça m’a donné le goût d’en savoir plus sur elle. Je l’ai conviée à un café virtuel, pour discuter informellement de ses objectifs et des miens.

Mélodie : Vous savez, quand j’ai écrit à Maud, ce n’était pas pour décrocher l’emploi à tout prix. J’espérais une rencontre, oui, mais surtout me renseigner sur le secteur du recrutement et ma manière de m’y insérer; il n’y a rien comme d’avoir une vue de l’intérieur et l’éclairage de quelqu’un d’expérience comme Maud. Ce café virtuel était la réussite que j’espérais. L’emploi ensuite, c’est un bonus!

Maud : Et c’est exactement la bonne façon de voir ça. Les candidat.e.s qui ont un profil atypique doivent saisir toutes les occasions. À force de cogner aux portes, la bonne ouverture se présentera, comme pour Mélodie avec Engagés. Parce qu’au final, eh oui, je l’ai embauchée! 

  • Engagés : Est-ce que l’embauche d’une personne qui ne coche pas toutes les cases d’une offre d’emploi représente plus de travail pour l’employeur.e?
Maud : On va mettre quelque chose au clair : personne ne coche toutes les cases! Il n’y a pas de candidature parfaite, ni de poste parfait d’ailleurs. Comme employeur.e, il faut faire preuve d’ouverture pour distinguer la valeur ajoutée de chaque candidature.

Dès la rédaction de l’offre d’emploi, en fait, il faut se poser des questions. Par exemple, faut-il vraiment un baccalauréat pour pouvoir atteindre les objectifs du poste, ou bien si une technique suffit? On ne peut pas agir par automatisme. C’est la même chose pour la lecture des CV : il faut y déceler les expériences et compétences pertinentes qui s’y cachent et ne sont peut-être pas écrites noir sur blanc. C’est ce qu’on appelle les compétences transférables. C’est un exercice qui vaut le coup, car il permet de ne pas rejeter des candidatures parfaitement valables. Et à l’entrevue, on doit se demander pourquoi on embaucherait la personne devant nous, et non pourquoi on ne l’embaucherait pas.

Mais, pour répondre à ta question, non, je n’ai pas travaillé plus fort pour accueillir Mélodie dans l’équipe. Toute intégration demande du temps, de l’implication et des procédures. C’est une erreur trop fréquente que de penser que, parce qu’on embauche une personne d’expérience, on peut la laisser voler de ses propres ailes dès son arrivée en poste. 

  • Engagés : Toi, Mélodie, dirais-tu qu’il t’a fallu travailler plus fort pour faire ta place dans ce nouveau domaine?
Mélodie : C’est certain que j’avais un peu le syndrome de l’imposteur au début. Mais j’ai dû me faire confiance. Et Maud m’a si bien accompagnée, en me donnant de la rétroaction et des responsabilités croissantes selon mon rythme d’apprentissage que j’ai pu me bâtir de nouveaux repères. Je suis désormais heureuse comme un poisson dans l’eau!

Maud : Et je ne regrette pas du tout ton embauche! C’est en accueillant une variété de profils au sein de l’équipe que la culture de l’organisation s’enrichit. C’est aussi ça, la diversité, l’équité et l’inclusion en recrutement.

  • Engagés : En terminant, un conseil? 
Maud : C’est autant aux candidat.e.s qu’aux employeur.e.s à faire ressortir les profils atypiques. Attardez-vous aux compétences transférables, et gardez en tête que les compétences techniques s’enseignent pas mal mieux que le savoir-être! Alors, cherchez en priorité la bonne entente sur le plan de l’éthique de travail et des valeurs.


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Dès leur première collaboration un peu au hasard des choses, Pascal et William ont tout de suite compris qu’ils devaient travailler ensemble encore et encore, malgré le profil atypique de William dans le secteur des communications marketing. Voyez combien ils ont vu juste!


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