Instinct et recrutement ne font pas bon ménage!

En tant qu’êtres humains, nous sommes génétiquement conçus pour prendre des décisions rapides. Il semblerait que nous prenions jusqu’à 35 000 décisions par jour, et ce, sans même nous en rendre compte la plupart du temps!

Toutes ces décisions sont largement façonnées par divers préjugés inconscients qui influencent la manière dont nous percevons la réalité. Notre éducation, notre processus de socialisation, notre appartenance à certains groupes sociaux, notre exposition à la diversité, et notre accès à l’information et aux médias en général sont autant d’aspects qui alimentent notre processus décisionnel et influencent notre jugement tout au long de notre vie.  

Malheureusement, les biais inconscients se manifestent souvent durant le processus de recrutement, entre autres lorsque l’on se fie à son instinct lors des entrevues… Les décisions qui s’ensuivent, basées sur l’intuition, ne sont pas objectives et sont souvent infructueuses!  

Explorez quelques-uns des biais les plus courants. 

 

1. Les premières impressions 

Ce biais vous amène à faire des observations rapides et incomplètes sur les candidat.e.s en vous basant sur la première information que vous aurez perçue. Le tout risque d’influencer considérablement la façon dont vous traiterez les candidat.e.s. Par exemple, vous pourriez poser des questions faciles aux personnes qui vous donnent une bonne première impression et des questions plus difficiles dans le cas contraire. 
 

2. Le biais de confirmation 

C’est lorsque, avant même de rencontrer un.e candidat.e, vous vous faites une idée de son profil, puis, en entrevue, vous ne considérez alors que les informations qui confirment vos croyances, en ignorant tout le reste. Vous agissez ainsi parce que vous voulez croire que votre instinct est juste et que votre évaluation des candidat.e.s est fondée. En fait, 60 % des personnes responsables des entrevues prennent une décision sur une personne candidate dans les 15 minutes qui suivent sa rencontre. Certaines l’auront fait avant même que l’entrevue n’ait eu lieu. 
 

3. L’effet de contraste 

L’effet de contraste est un biais cognitif qui déforme votre perception d’une chose lorsque vous la comparez à autre chose. Cette comparaison accentue la différence entre les deux éléments évalués, ce qui altère la réalité. Par exemple, vous aurez tendance à évaluer plus favorablement un.e candidat.e si son entrevue se déroule juste après celle d’un.e candidat.e « décevant.e » et vice versa. 
 

4. L’effet de halo/l’effet de corne 

L’effet de halo se manifeste lorsque votre première impression positive d’un.e candidat.e influence inconsciemment votre perception de cette personne dans son ensemble. Vous avez ainsi de grandes attentes à l’égard de la performance de la personne candidate, et vous ne tenez pas compte des signaux d’alarme ou ne creusez pas davantage, car vous avez déjà tiré votre conclusion. 

L’effet de corne est l’opposé de l’effet de halo : il se produit lorsque quelque chose de négatif à propos d’un.e candidat.e retient votre attention et vous empêche de vous concentrer sur autre chose. Vous laissez alors cet élément obscurcir votre jugement, ce qui risque d’influencer votre décision d’embauche en vous faisant sauter aux conclusions, par exemple : « un.e candidat.e peu doué.e pour A le sera forcément peu aussi pour B ou C ». Plus simplement, il peut s’agir d’un défaut de caractère ou d’un aspect de la personnalité d’une personne qui vous irrite et vous amène à ne pas embaucher celle-ci. 
 

5. Le biais d’affinité 

Vous vous identifiez à un.e candidat.e sur la base d’un trait similaire ou sympathique de sorte que vous adoptez une attitude plus chaleureuse à son égard pendant l’entrevue et en parlez en bien par la suite. Ce même biais se cache aussi derrière la tendance à embaucher les candidat.e.s qui vous ressemblent le plus, en partageant les mêmes champs d’intérêt ou passe-temps par exemple. Bien qu’il s’agisse d’un excellent moyen de développer des amitiés, ce n’est pas une technique de recrutement concluante! 
 

6. Le biais lié au langage non verbal 

Veillez à ne pas accorder plus de poids que vous ne le devriez aux attributs de la communication non verbale, tels que le langage corporel ou l’apparence d’une personne. On parle ici de maniérismes, de posture, de contact visuel ou d’expressions faciales. Le langage non verbal d’une personne peut être différent selon le contexte. Par exemple, un.e candidat.e qui est stressé.e par le processus d’entrevue peut adopter un langage non verbal bien différent que dans la vie de tous les jours! Ce n’est donc pas un moyen efficace d’évaluer une candidature. 
 

 

Comment éviter les biais inconscients? 

• La première étape pour éviter les biais inconscients en recrutement, c’est d’en connaître l’existence — ce qui est maintenant chose faite!  
• Faites des entrevues structurées afin de rester le plus objectif possible durant l’évaluation des candidat.e.s; 
• Prenez des notes durant les entrevues afin de ne pas prendre une décision basée sur des impressions; 
• Prenez des décisions d’embauche basées sur des faits. 

Avec un peu de pratique, vous arriverez à identifier vos biais lorsqu’ils surgissent dans votre esprit et pourrez vous assurer de prendre une décision objective et sans préjugés!